Importância estratégica do Recrutamento e Seleção

RH Estratégico | Henrique Mariani

12 Jan 2022 ·

ARTIGO: “POR QUE INVESTIR MAIS E MELHOR EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO VALE A PENA?”

Há 25 anos eu presto consultoria em gestão a empresas familiares de pequeno e médio porte em diversos segmentos.

E observo com muita frequência a dificuldade que essas empresas têm no processo de recrutamento, seleção e integração, principalmente para as posições que são importantes e críticas para o sucesso do negócio.

Há pelo menos quatro causas que geram essa dificuldade: as causas externas contextuais, a super simplificação na elaboração do perfil desejado, a fragilidade do processo de recrutamento e a falta de experiência nas avaliações em maior profundidade dos candidatos.

O nível dos candidatos, principalmente das novas gerações, tem sido negativamente afetado, fato que vem sendo identificado há muitos anos e que piora agora com a pandemia. Segundo o último exame PISA, ficamos em 57º lugar entre 79 países. Hoje estamos vendo as consequências.

A descrição dos requisitos para as posições – papéis, responsabilidades, experiência, formação e principalmente perfil comportamental e cultural desejados são por vezes genéricos e não levam em conta aspectos chave para o negócio. Uma pesquisa recente com mais de 130 empresas mostra que mais de 50% delas, reduziu os requisitos para contratação! Lembro sempre de anúncio nos caixas de uma grande rede de drogarias em São Paulo que dizia: “Estamos contratando – Requisitos: Nível médio e gostar de atender pessoas”. Simples assim! No entanto não é nada simples!

Por vezes os processos de Recrutamento e Seleção são frágeis, muito tradicionais, simples demais, num mundo que muda a cada minuto (mundo VUCA). Hoje o candidato em geral, conhece muito mais da empresa do que o contrário e ela a empresa, precisa muito contratar, com certeza as posições se inverteram, apesar de todo o desemprego oficial que temos. A experiência na avaliação e análise de currículos e pessoas também requer um bom nível de senioridade. Não basta passar por um checklist. É fácil identificar distorções na elaboração dos currículos, com muita glamourização, muita “cosmética” (o papel aceita tudo, como diria uma Gerente de RH com larga experiência e com quem divido alguns projetos). Daí a importância da senioridade do avaliador.

Por fim, é importante notar as crises frequentes pelas quais passamos (ou vivemos, pois tivemos uma crise a cada 2,5 anos, nas últimas décadas, haja resiliência!), o que deteriora o mercado, a remuneração e benefícios, empurra muitas pessoas para situações-limite.

Em função disso tudo há alguns anos tenho sido muito mais enfático e rigoroso ao recomendar um maior investimento no processo de Recrutamento, Seleção e Integração dos candidatos. Entre as ações de reforço, tenho sugerido o seguinte :

1- Adequar, rever, melhorar o documento “Descrições de Cargo/Perfil da Posição e do Candidato, com ênfase nos Requisitos (formação escolar, experiência, habilidades, qualificações, aspectos comportamentais e culturais, entre outros). Vale ressaltar quais são os Valores da organização (se a sua ainda não tem esses valores formalizados e divulgados, eu recomendo fortemente pensar nisso!) e assegurar que eles apareçam nesses perfis e sejam identificados nas conversas e avaliações.

2- Aplicar testes comportamentais adequados às exigências do cargo (há vários no mercado, por exemplo, DISC, MBTI, entre outros), associando seus resultados às observações feitas nas entrevistas e depois na tomada de referências de mercado do candidato. Essa é a maneira correta de usá-los.

3- Para os gestores, efetuar dinâmicas com os candidatos, simular situações reais, avaliar suas reações e iniciativas (afinal ter a capacidade de reação a determinadas situações é a razão pela qual eles serão contratados).

4- Quando necessário, ampliar o número de entrevistas feitas, com diferentes abordagens e perspectivas de avaliação (envolver outros gestores, por exemplo, o que pode agregar a desejada experiência no processo, desde que eles estejam preparados para isso).

5- Nomear algum tutor ou padrinho (profissional com maior tempo na organização) que possa monitorar/avaliar por 60 a 90 dias o desempenho do novo contratado, antes da efetivação.

6- Para as posições mais operacionais, com uma grande base de candidatos, avaliar o uso de Inteligência Artificial (IA) no processo, com melhor filtro nos currículos, buscando identificar o candidato com melhor fit para sua organização (há empresas especializadas oferecendo isso)

Claro que não podemos garantir 100% de sucesso com isso, mas é possível diminuir bastante o grau de incerteza e risco no processo, e principalmente evitar atrasar a contribuição esperada para atingir os resultados de negócio que se desejava com aquela contratação. Além disso, o custo do insucesso nesse caso no nosso país é muito alto (a CLT onera bastante a demissão), sem contar o custo interno (treinamento), imagem para com o mercado em alguns casos para postos que tem contato com o cliente.

Fale com seu RH, seu consultor, busque empresas especializadas nisso e no seu segmento e porte de negócio. Dedique mais tempo e recurso ao processo, valerá muito a pena!

Henrique C. Mariani

Consultor de Empresas - NeoLabX

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